El despido disciplinario

El despido disciplinario

miercoles, 4 de abril de 2018, 4:30 pm

Por Montserrat Morán, titular del despacho montsemorán ABOGADOS

La Nueva España

Una realidad más que evidente en nuestro país es el desconocimiento normativo que existe tanto por parte de las empresas, como de los particulares. En los tiempos actuales, es más que necesario conocer la Ley y el Derecho en unos mínimos exigibles, ya que todos escuchamos alguna vez eso de “el desconocimiento de la Ley no exime de su cumplimiento”, lo que implica que determinadas actuaciones, aún sin intencionalidad, pueden acarrear unas consecuencias más o menos gravosas, dependiendo de lo infringido.

En esta ocasión, desde el despacho, queremos tratar un tema que suele ser objeto de conflicto en los Juzgados: el despido disciplinario. En la actualidad, en numerosas ocasiones, se acude a esta forma de despido por parte del empresario por cuanto que puede resultarle más económico, ya que el trabajador no percibe indemnización por despido alguna. Sin embargo, nos encontramos con que, también en la mayor parte de las ocasiones, este despido es declarado como improcedente por los Jueces y Magistrados, y ello por diferentes defectos que, seguramente, ni el propio empresario conoce.

Cuando se formaliza un despido disciplinario, este ha de basarse en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador; asimismo, es deber de la empresa (y, por tanto, ha de soportar ésta la carga probatoria) el acreditar el porqué de dicho despido. Cuando en Derecho hablamos de que una de las partes tiene que soportar la carga probatoria, quiere decir que ésta ha de acreditar todo lo que sostiene; es decir, todo lo que conste en la carta de despido tiene que ser probado en el acto del juicio por la empresa, y la falta de prueba podría implicar una condena por despido improcedente. Desde el momento en que se entrega la carta al trabajador, se está iniciado un recorrido probatorio que vinculará a la empresa, por lo que esta carta ha de cumplir con todos los requisitos legales, lo que, como ya avanzábamos, no suele suceder; las cartas de despido suelen contener alusiones genéricas como “una bajada de rendimiento por parte del trabajador”, o “incumplimiento grave de sus obligaciones”. Estas alusiones genéricas hacen que, directamente y sólo por ello, el despido pueda ser declarado improcedente. En estos procedimientos, el trabajador no puede tener la indefensión de no conocer los motivos de su despido, y es por ese motivo porque el que se exigen determinados requisitos formales.

En cuanto a los plazos, la normativa laboral establece dos: “el corto” y “el largo”. La empresa deberá realizar el despido en los 60 días siguientes a la fecha en la que tuvo el conocimiento del incumplimiento laboral y, en todo caso, en los 6 meses de haberse cometido éste. Posteriormente, si el trabajador entiende que su despido no se ajusta a Derecho, lo deberá impugnar en 20 días hábiles desde la fecha del mismo. Como siempre, el paso previo antes de acudir al Juzgado, será la conciliación en la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación, y es aquí en donde trabajador y empresario podrían formalizar un acuerdo. De no existir acuerdo, el demandante deberá interponer la demanda y, nuevamente y el mismo día del acto del juicio, habrá otra conciliación, ésta a celebrar ante el Letrado de la Administración de Justicia (antiguo Secretario Judicial). De no haber acuerdo, el siguiente trámite ya será el juicio, en el que las dos partes deberán llevar todo el soporte probatorio que consideren necesario.

Por tanto, lo conveniente es siempre asesorarse antes de tomar cualquier tipo de decisión; asesoramiento tanto por parte de la empresa como del trabajador. Vivimos en un sistema jurídico cada vez más exigente, por lo que toda iniciativa que pueda tener repercusiones legales ha de ser estudiada al detalle: Nadie dijo que esto era fácil.

 


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