Despido en caso de embarazo ¡infórmate sobre tus derechos!

Despido en caso de embarazo ¡infórmate sobre tus derechos!

lunes, 7 de noviembre de 2016, 7:18 pm

 

Por regla general el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho, con la excepción de que el despido no se fundamente en el propio embarazo, sino en otra clase de causas, por ejemplo, despido disciplinario.

Una mujer embarazada si podría ser despedida pero únicamente si concurre causa que justifique la decisión empresarial. La diferencia principal con otros trabajadores es que, no se podrá extinguir la relación laboral si no concurre causa; en tal caso el despido sería declarado nulo,  unido a la obligación de readmitir a la trabajadora y abonarle los salarios de tramitación correspondientes.

La protección a la embarazada se inicia desde el momento en que la trabajadora se queda embarazada (aunque la empresa no se encuentre en conocimiento de ello), hasta que transcurren nueve meses del nacimiento. Esta protección es prolongable en aquellos casos en los que la trabajadora solicite excedencia por el cuidado del menor o reducción de jornada.

 

Las causas que justifican la extinción de la relación laboral dependen del tipo de contrato existente, es decir, si se trata de un contrato temporal o indefinido.

 

Contrato Temporal. Causas de extinción

En el caso de contratos temporales, la relación laboral se extinguirá una vez completada la duración indicada para el contrato o finalizada la obra (contrato por obra o servicio). No se trata de un despido sino que la situación que motivó el contrato llega a término.

En este caso, una trabajadora embarazada no tendría nada que reclamar. A menos que el contrato se hubiera realizado en fraude de ley, es decir, falta de alguno de los requisitos fundamentales, por ejemplo, inexistencia de la causa temporal, ausencia de contrato por escrito, superación del tiempo estimado para un contrato temporal.

En conclusión, es muy importante comprobar que el contrato de la trabajadora no se ha realizado en fraude de ley. En caso de que se dicho fraude, se calificará el despido como nulo y la empresa tendrá la obligación de restituir a la trabajadora en su puesto de trabajo además de abonarle los salarios de tramitación.

 

Contrato para la formación y el aprendizaje

El artículo 11 del estatuto de los trabajadores indica literalmente que ¨las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato¨.

Esto se explica puesto que el objetivo del contrato es otorgar una formación teórica y práctica al trabajador, siendo  necesario que la trabajadora finalice la formación para alcanzar el objetivo del mismo. De manera que si concurre alguna de las causas anteriores, se estimará que la trabajadora está impedida para trabajar y también se interrumpirá la formación teórica, retomándose cuando la trabajadora se incorpore a la empresa de nuevo.

 

Contrato indefinido

En el caso de que el contrato de la trabajadora sea de carácter indefinido, la extinción de la relación laboral será a través de un despido objetivo o disciplinario. 

- Despido objetivo: este tipo de despido se da por cuestiones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si en base a alguna de estas causas la trabajadora es despedida tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses.

- Despido disciplinario: Podría darse la extinción de la relación laboral en base a un comportamiento grave y culpable de la trabajadora  sin derecho a indemnización.

 

Requisitos: en ambos casos, se debe notificar mediante carta de despido la extinción. Ésta debe recoger de manera detallada las causas que han justificado el despido.

También se requiere preaviso de 15 días y abono de la indemnización de 20 días de manera simultánea  con la entrega de la carta.

El incumplimiento de los procedimientos expresados anteriormente puede suponer que el despido sea nulo.

 

En el caso de periodos de prueba, la empresa puede determinar que la trabajadora no superó este periodo y proceder a la extinción de la relación laboral.

Impugnación de la decisión laboral: la trabajadora dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial, tanto cuando concurra un contrato temporal como indefinido.

 

 

Si está o estuvo embarazada y tiene dudas sobre sus derechos laborales en Montse Morán estudiaremos su caso de manera personalizada para un asesoramiento integral.

 

 


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